Penjelasan 9 box talent management

BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO

SELAYANG PANDANG APA ITU TALENT MANAGEMENT? Talent Management/manajemen bakat : suatu proses manajemen/strategi pengelolaan Sumber daya manusia terkait 3 proses/tahap. 3 proses/tahap : 1. Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru 2. Memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada. 3. Menarik sebanyak banyaknya karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja.

PENJABARAN UMUM Talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan. Paradigma dibalik talent management adalah perusahaan bersaing di level individual. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan memiliki perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

ALIGNMENT TALENT MANAGEMENT STRATEGY (GENERAL LOGIC) Strategy Perusahaan Visi & Misi Perusahaan Nilai nilai Perusahaan Tantangan Bisnis Kompetensi Future Talent Needs Retain (comben) Talent Strategy (People Branding) Development Akuisisi (Mutasi) Penilaian Karyawan (Assessment) BUSINESS RESULT (EVALUATION)

APA ITU TALENT? Dalam buku besar Psikologi Umum Talent adalah Bakat Bakat adalah Sekumpulan karakteristik alamiah seseorang, yang merupakan accelerator, faktor yang mempercepat penguasaan skill atau kompetensi seseorang serta mendorong munculnya performance yang luar biasa (Talent Management Implementation, 2011) Dalam Talent Management Strategy : Talent diartikan sebagai Orang atau SDM yang HiPPo (High Performance & Potential)

KARATERISTIK YANG GUNAKAN UNTUK MELIHAT BAKAT (GENERAL CONCEPT) Kecerdasan : Tingkat kapasitas diri. Dispotision: Proses mental atau karakter yang memperlihatkan kebiasaan atau tendensi seseorang untuk berperilaku. Physical: karakteristik fisik atau tubuh yang meliputi postur, struktur otot, struktur tulang.

ALIGNMENT KARAKTERISTIK UMUM UNTUK MELIHAT BAKAT DENGAN TALENT MANAGEMENT Disposisi Kompetensi Kompetensi Teknikal Kompetensi non Teknikal Kecerdasan Talenta (Bakat) Fisik IQ dan EQ Postur (karakteristik fisik)

BAGAIMANA MENGELOMPOKAN TALENT DALAM MANAJAMEN BAKAT? Sacara umum dalam Talent Management Strategy ada 3 segmen Talent (Talent Segmentation) : 1. Talent kelompok Managerial ( Posisi struktural ) 2. Talent kelompok Profesional ( Keahlian specific atau keahlian khusus ) 3. Talent kelompok Critical Jobs ( Limited specialist jobs)

IDENTIFICATION TALENT BY 9 BOX GRID 9 box grid merupakan salah satu alat talent management yang banyak digunakan untuk mengidentifikasi tingkat kontribusi kepada perusahaan (performance) dan tingkat potensi seseorang. Dengan alat ini, manajemen SDM akan dapat membuat perencanaan pengembangan kemampuan karyawan maupun perencanaan program promosi (succession planning). Matriks ini sangat membantu dalam penyusunan talent mapping.

9 BOX GRID

MENENTUKAN INDICATOR 9 BOX GRID FOR TALENT Indikator dalam 9 box digunakan untuk melihat : 1. Potensi 2. Performance/kinerja

BASIC KNOWLEDGE INDICATORS 9 BOX GRID Untuk mengukur potensi dan performance dalam 9 box bisa disesuaikan dengan : 1. Talent set (tujuan organisasi/need) 2. Persaingan global 3. Kompetensi (Hard & soft) 4. Rencana Karir

TALENT SET Talent Set ini biasanya akan menyesuaikan kebutuhan dan tujuan organisasi jangka panjang, akan dibentuk seperti apa SDM didalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan dan cita cita perusahaan. Misal : Memory dalam meningkatkan kinerja dan memaksimalkan SDM maka Memory akan mengeluarkan kebijakan terkait pengembangan SDM berupa semua karyawan harus memiliki kemampuan multi skill.

PERSAINGAN GLOBAL Persaingan global akan menentukan indicator manajemen dalam memutuskan apa saja kriteria talent yang dibutuhkan. Misal : Memory melihat bahwa untuk menghadapi MEA memory akan mengeluarkan kebijakan bahwa semua karyawan memory harus memiliki kemampuan berbahasa asing.

KOMPETENSI (HARD & SOFT) Indikator yang paling penting dalam menentukan kriteria talent adalah kompetensi, baik hard competency maupun soft competency, karena pada dasarnya untuk mengukur suatu talent porsi paling penting berada pada seberapa banyak kompeten SDM itu dalam menjalankan tujuan organisasi/perusahaan. Misal : Memory memiliki 5 kompetensi inti (dasar) dan setiap Dept. memiliki kompetensi teknikal sesuai pemegang jabatan, maka untuk menilai dan menetukan kriteria itu manajemen akan mengelompokan berdasarkan kompetensi-kompetensi yang dimiliki tadi.

RENCANA KARIR Rencana karir akan menentukan indicator apa yang digunakan untuk melihat kriteria talent dimasa depan. Misal : Memory mengeluarkan kebijakan untuk jenjang karir karyawan disetiap level nya, harus memiliki persyaratanpersyaratan yang ditentukan yang menjadi kriteria penilaian

CONTOH INDICATOR DAN PENILAIAN 9 BOX GRID

CONTOH INDICATOR DAN PENILAIAN 9 BOX GRID

BAGIAN 2: ASPEK PERILAKU BISNIS - Kemampuan berpikir analitis - Menjelaskan kemampuan karyawan dalam melihat kemungkinan masalah dan menelaah hubungan sebab akibat dalam pekerjaan. - Kemampuan berpikir konseptual - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk mengidentifikasi dan menyimpulkan kemungkinan masalah serta kemampuan untuk menciptakan konsep konsep baru yang berhubungan dengan pekerjaan. - Kemampuan berpikir strategis - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk berpikir secara abstrak dan memahami kemungkinan peluang untuk masa depan/masa mendatang. - Kemampuan berkomunikasi (communication) - Menjelaskan kemampuan karyawan dalam menyampaikan dan menerima informasi. - Menindaklanjuti pekerjaan/tugas - Menjelaskan kemampuan karyawan untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan instruksi dan target yang telah ditetapkan. - Bekerja dalam tim - Menjelasakan kemampuan karyawan bekerja dan berkolaborasi dengan pihak lain. - Berinisiatif (initiative) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaa, serta mengerti kebutuhan. Total Nilai Bagian 2 BAGIAN 3: ASPEK KETERAMPILAN MANAJERIAL (hanya untuk supervisor ke atas) - Kemampuan membuat keputusan & mengatasi masalah - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan dalam menentukan jalan keluar atas suatu masalah - Melakukan perencanaan & organisasi - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk mengatur, mengelola suatu pekerjaan agar lebih efiesien dan efektif. - Melakukan presentasi formal - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan dalam menjelaskan suatu topik/bahasan tertentu dalam situasi serius. - Kemampuan bernegosiasi - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk menyatakan argumen untuk mencapai kesepakatan dan kesepahaman yang diinginkan. - Kemampuan berkolaborasi dengan departemen lain - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk mengajak bagian lain dalam mencapai tujuan. Total Nilai Bagian 3 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 7 7 7 3-4 49 49 49 21-28 49 Nilai tertinggi 49-28 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 7 7 7 3-4 7 7 7 2-5 35 35 35 11-24 35 Nilai tertinggi 35-24 Nilai GAP Nilai GAP

BAGIAN 4: ASPEK KEPEMIMPINAN (hanya untuk supervisor ke atas) - Kemampuan mengarahkan tim - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk memberikan pemahaman kepada orang lain terkait pekerjaan atau target yang telah ditentukan. - Melakukan pembinaan (coaching) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk mengarahkan, melatih dan memberikan orientasi kepada orang lain dan membantu mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang optimum. -Mendelegasikan tugas (memberdayakan anak buah) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk melimpahkan tugas/wewenang tertentu kepada orang lain, dengan tujuan memberikan pembelajaran dan meningkatkan skill. - Mengembangkan tim (anak buah) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk membantu orang lain dalam menambah dan mengaktualisasikan diri. - Memotivasi tim (anak buah) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk memberikan dorongan moriil kepada karyawan lain. - Mengatasi konflik - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul dalam pekerjaanya. - Mengontrol (anak-buah) - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk mengawasi, mengendalikan dan mengevaulasi pekerjaan karyawan lain. - Menfasilitasi/mencetuskan perubahan - Menjelaskan tingkat kemampuan karyawan untuk memberikan/menciptakan ide ide baru yang positif. HASIL PENILAIAN SECARA KESELURUHAN Total Nilai Bagian 4 7 7 7 3-4 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 7 7 7 3-4 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 7 7 7 2-5 56 56 56 18-38 56 Nilai tertinggi 56-38 Nilai GAP A B ASPEK NON MANAJERIAL (Bagian 1 + Bagian 2) 143 144 NILAI TOTAL NILAI TERTINGGI GRADE CHECK ASPEK MANAJERIAL (Bagian 3 + Bagian 4) 153 126 SILVER NILAI TOTAL NILAI TERTINGGI GRADE KARYAWAN (berikan check mark pada kolom yang tersedia) GOLD BASIC GRADE AKHIR KARYAWAN RENTANG NILAI AKHIR 70-100 40-69 10-39 C NILAI AKHIR KARYAWAN 100 100 GRADE : GOLD NILAI AKHIR NILAI TERTINGGI

KONSEP DASAR DAN PENUTUP.

STUDY KASUS Berdasarkan pemaparan, coba anda lakukan analisa di perusahaan saat ini anda bekerja, definisikan apa talent yang dibutuhkan atau seperti apa talent yang dibutuhkan dan indicator apa saja untuk mneyatakan sebuah talent di perusahaan anda saat ini. Buatlah kelompok 2-3 orang untuk membuat simulasi pembuatan indicator talent (berdasarkan konsep 9 box) Diskusikan didepan kelas

Menjalankan model 9 box matrix adalah upaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan. 

Tugas seorang HR tidak hanya untuk mengelola karyawan, tetapi juga bertugas untuk mengembangkan karyawan. Banyak berbagai matrix pengukuran yang dapat digunakan. Salah satunya ialah model 9 box matrix yang sering digunakan untuk pengembangan karyawan. Artikel berikut ini akan membahas apa itu 9 box matrix dan bagaimana prinsip kerjanya. 

Baca juga: Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jangan Lupa 3 Faktor Kunci Ini!

Apa Itu 9 Box Matrix?

Model 9 box matrix adalah konsep atau model yang digunakan untuk talent management yang dapat membantu HR dalam mengembangkan potensi karyawan. Dalam 9 box matrix terbagi menjadi dua matrix yaitu potensi (potential) dan kinerja (performance). Yang di mana matrix potential berada pada sumbu vertikal dan matrix performance pada sumbu horizontal. Semakin ke atas indikator potensi dan kinerja maka semakin baik nilainya. 

Prinsip penggunaan dari model 9 box matrix ialah HR akan mengelompokkan masing-masing karyawan ke dalam 9 box matrix yang disusun berdasarkan kedua matrix tersebut. 

Dengan membuat 9 box matrix ini memiliki tujuan agar dapat membantu HR dalam melakukan pemetaan untuk menentukan arah strategi dalam pengembangan karyawan. 

Tahapan Menggunakan 9 Box Matrix

Berikut ialah beberapa tahapan yang perlu kamu lalui agar penggunaan 9 box matrix menjadi maksimal. 

#1 Tentukan siapa saja pihak yang terlibat dalam penilaian

Model 9 box matrix ini sifatnya sangat subjektif sehingga akan memunculkan ketimpangan yang dipengaruhi pengalaman kerja, kedekatan, dan emosi. Oleh karena itu, dalam penggunaan model ini HR harus dapat menentukan siapa saja pihak yang terlibat dalam penggunaan matrix. Misalnya, kamu dapat mendatangkan konsultan HR, pimpinan divisi, hingga karyawan yang akan dinilai. 

#2 Samakan persepsi

Setelah kamu menentukan siapa saja pihak yang terlibat, selanjutnya ialah menyamakan persepsi terhadap penggunaan 9 box matrix. Kamu perlu mengemukakan permasalah, perkembangan, dan tujuan dalam digunakannya matrix tersebut. Persepsi yang dimaksud juga termasuk divisi, tingkat pekerjaan, atau cabang perusahaan mana yang akan dinilai. 

Baca juga: 8 Cara Meningkatkan Pola Berpikir Kritis di Tempat Kerja

#3 Menentukan tolak ukur matrix

Pada 9 box matrix memiliki dua matrix yaitu potensi dan kinerja yang memiliki 3 tingkatan indikator pada masing-masing matrix yaitu low (rendah), fair (menengah), dan high (tinggi). 

• Low performance: Karyawan yang tidak mampu memenuhi target kerja.
• Fair performance: Karyawan yang kinerjanya memenuhi target kerja.
• High performance: Karyawan yang mampu melampaui target kerja. 

Dalam menganalisis indikator performance sangat bergantung pada perusahaan. Apakah perusahaan memiliki job desk dan target kerja yang jelas atau tidak. Jika perusahaan memiliki target kerja yang jelas, tentu akan mempermudah kamu dalam menentukan tolak ukur matrix ini. 

Sedangkan dalam menganalisis indikator potensi sama halnya seperti indikator performance. Di mana pada titik low potential ialah karyawan yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi dan kemampuan kerja. Sedangkan fair potential ialah karyawan yang sebenarnya memiliki potensi besar namun tidak terakomodasi dengan baik. Lalu, high potential ialah karyawan yang sangat loyal terhadap perusahaan. 

Penilaian potensi ini juga bisa berasal dari tingkat engagement. Karena tingkat engagement berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. 

Baca juga: 10 Cara Meningkatkan Moral Karyawan Demi Kultur Lebih Baik

Proses Penilaian dan Perencanaan Strategi

Dalam talent management, setelah menentukan tolak ukur, ialah dengan melakukan penilaian. Penilaian setiap box matrix dapat disimpulkan sebagai berikut. 

#1 Bad Hire

Jika kamu mendapatkan karyawan yang memiliki potensi dan kinerja yang buruk penyebabnya ialah beragam. Bisa saja karena kamu salah merekrut, persoalan personal dengan rekan kerja, atau penempatan kerja yang salah. Cara menyusun strategi ini kamu dapat berbicara secara one-0n-one, memindahkan ke divisi lain, atau jika memang strategi tersebut tidak berhasil kamu dapat memecatnya atau membiarkannya dalam masa percobaan yang dilakukan selama 3 bulan. 

#2 Up or Out

Up or Out terbagi menjadi dua yaitu dilemma dan grinder. Untuk kelompok dilemma ialah karyawan yang memiliki potensi pada tingkat sedang tapi memiliki kinerja yang buruk. Pada kelompok ini kamu dapat melakukan pendekatan melalui one-on-one atau program mentoring.

Sedangkan untuk kelompok grinder ialah karyawan yang memiliki potensi rendah tapi performanya biasa-biasa saja. Kamu dapat mengembangkan potensi karyawan tersebut dengan mengikutsertakan pada pelatihan-pelatihan kerja. 

#3 Dysfunctional Genius dan Workhorse

Pada kelompok dysfunctional ialah karyawan yang memiliki kinerja buruk namun memiliki potensi yang bagus. Sedangkan workhorse sebaliknya, karyawan kelompok ini memiliki kinerja baik namun potensi yang buruk. Strategi untuk mempertahankan kinerja dan potensi pada dua kelompok tersebut yaitu dengan memberikan benefit yang lebih baik, naik gaji, serta meningkatkan nilai budaya kerja. 

#4 Stars and Future Stars (High Potential and Performers, Core Players)

Kelompok karyawan ini merupakan kelompok yang memiliki matrix di atas rata-rata. Yang dapat kamu lakukan untuk kelompok ini adalah dengan meningkatkan potensi dan kinerja mereka melalui tanggung jawab dan reward yang lebih baik. 

Dengan demikian 9 box matrix adalah model yang dapat diterapkan oleh perusahaan demi kelancaran kinerja karyawan. 

Sumber: AIHR

Simak juga:

cara menjadi HRD