2. tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecast sdm bagi perusahaan

Manajemen SDM memang berperan sangat krusial bagi jalannya aktivitas perusahaan. Bahkan, MSDM diantaranya juga digunakan untuk meramalkan (merencanakan) kebutuhan SDM atau tenaga kerja perusahaan di masa depan.

Lantas, apa yang dimaksud peramalan kebutuhan SDM dan faktor apa saja yang menjadi penyebab permintaan SDM?

Peramalan kebutuhan SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’ permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan di masa mendatang.

Baca Juga:
Pahami! Hak dan Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan
Ini Dia Proses Peramalan (Forecasting) Kebutuhan SDM Perusahaan!
Penting! Fungsi dan Tujuan Manajemen SDM bagi Perusahaan
Manajemen SDM: Kebijakan dan Praktiknya dalam Perusahaan!

Gampangnya, proses ‘peramalan’ ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan tenaga kerja dengan lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa depan. Makanya, perencanaan SDM sangat penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan sedini mungkin untuk menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan perusahaan di masa depan.

Seperti yang kita ketahui, pesatnya perkembangan teknologi melahirkan berbagai mesin produksi baru yang jauh lebih canggih. Meskipun teramat canggih, yang namanya mesin pasti membutuhkan tenaga manusia untuk mengoperasikannya. Nah, fenomena kecanggihan teknologi ini pun diiringi dengan tuntutan keahlian skill-skill baru guna menjalankan mesin-mesin teranyar yang menunjang produktivitas perusahaan.

Baca Juga:
Inne Rachma Hardjanto: Kisah Sukses Diaspora Indonesia di Eropa
Cristiano Ronaldo, Mungkinkan Ini Alasan CR7 Pindah ke Italia?
Penting! Fungsi dan Tujuan Manajemen SDM bagi Perusahaan
Manajemen SDM: Kebijakan dan Praktiknya dalam Perusahaan!

Sebab, kalau mesinnya sudah canggih tapi tidak ada yang bisa mengoperasikannya, ya jadi percuma, dong?

Baca Juga: Pentingnya Sistem Informasi Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, serta Manfaatnya

Fungsi dan Tujuan Perencanaan SDM

Sebelum membahas forecasting lebih lanjut, Anda juga harus mengetahui fungsi dan tujuan dari perencanaan SDM itu sendiri. Pemahaman tentang hal ini akan membantu Anda untuk lebih aware dalam merencanakan kebutuhan SDM perusahaan untuk mempersiapkan masa depan.

Fungsi Peramalan SDM

Fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa depan.

Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan perusahaan pada masa mendatang.

Ketiga, forecasting juga turut berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik lewat peramalan SDM yang dibutuhkan aktivitas operasional perusahaan di masa depan.

Tujuan Peramalan SDM

Tujuan peramalan SDM dibedakan menjadi dua bagian, yakni tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan Umum Peramalan SDM

Secara umum, perencanaan SDM tentu saja bertujuan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan berikut kontinuitas aktivitas bisnis yang dijalankannya. Dengan kata lain, tujuan umum lebih berkaitan pada usaha mempertahankan dan mengembangkan bisnis perusahaan untuk mencapai tujuan serta meraih laba yang kompetitif dengan cara meningkatkan kualitas SDM-nya agar output perusahaan lebih maksimal.

Tujuan Khusus Peramalan SDM

Sedangkan, tujuan perencanaan atau peramalan SDM secara khusus dibagi lagi menjadi dua, yakni tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

Tujuan jangka pendek meliputi prediksi tahunan seperti perkiraan posisi jabatan yang kosong pada tahun berikutnya dan harus dipersiapkan tenaga kerja pengganti dengan kualitas yang mapan.

Di sisi lain, tujuan jangka panjang menetapkan perkiraan permintaan SDM dalam periode yang lebih lama. Misalnya, skill seperti apa yang akan dibutuhkan perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing dalam dunia bisnis pada lima tahun mendatang?

Baca Juga: Manajemen SDM: Kebijakan dan Praktiknya dalam Perusahaan!

3 Faktor Penyebab Permintaan SDM

Untuk bisa meramalkan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, terdapat tiga faktor penyebab permintaan SDM yang harus dianalisis terlebih dahulu.

Sebelumnya, sudah dijelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi permintaan SDM adalah kecanggihan teknologi. Nah, sekarang kami akan membahas lebih lanjut tentang faktor-faktor lainnya yang menyebabkan dan mempengaruhi jumlah permintaan SDM.

Faktor Eksternal

Sesuai namanya, faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar perusahaan, tetapi dapat mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja.

Faktor-faktor tersebut antara lain kondisi perekonomian negara, pesatnya perkembangan teknologi operasional, kompetisi antar perusahaan, dan lain sebagainya.

Faktor Internal

Ditilik dari namanya, faktor internal atau organisasional merupakan faktor penyebab permintaan SDM yang berasal dari kondisi internal perusahaan sehingga berdampak secara langsung terhadap jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.

Jumlah permintaan tenaga kerja dari sisi internal perusahaan dapat dipengaruhi oleh anggaran operasional, perkiraan jumlah produksi dan penjualan, serta rencana atau strategi bisnis perusahaan.

Contohnya, jika perusahaan A mempunyai anggaran produksi yang besar dengan perkiraan output produksi dan penjualan yang besar pula, maka perusahaan A tentu membutuhkan tenaga kerja lebih untuk ditempatkan pada bagian produksi dan penjualan.

Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ketenagakerjaan berasal dari aktivitas-aktivitas para angkatan kerja perusahaan yang mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja perusahaan.

Misalnya, jika seorang pegawai memutuskan pensiun atau berhenti bekerja, maka perusahaan tentu membutuhkan tenaga kerja untuk menggantikan pegawai tersebut.

Nah, Anda telah mendapatkan pemahaman mengenai fungsi perencanaan SDM sekaligus faktor-faktor penyebab permintaan tenaga kerja. Sekarang, saatnya untuk merencanakan kebutuhan SDM di perusahaan Anda. Ingatlah bahwa perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau SDM ini sangat penting bagi kontinuitas kegiatan bisnis perusahaan!

Ekonomi & Bisnis Manajemen

Plan human resource managememt merupakan proses mengidentifikasi dan mendokumentasikan peran proyek, tanggung jawab, keterampilan yang dibutuhkan, melaporkan hubungan, dan membuat rencana manajemen kepegawaian. Tujuananya ialah menetapkan peran dan tanggung jawab proyek, bagan organisasi proyek, dan rencana manajemen kepegawaian termasuk jadwal untuk akuisisi dan pelepasan staf.

Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

• Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi

• Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.

• Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.

• Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

• Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

• Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tepat

Rencana sumber daya manusia yang paling hati-hati diletakkan dapat dipengaruhi oleh perubahan internal dan eksternal kapan saja, jadi peramalan dan fleksibilitas sangat penting untuk perencanaan dan adaptasi yang efektif sesuai kebutuhan. Untuk melakukan ini, manajer SDM harus menyadari apa yang terjadi di dalam perusahaan, industri dan pasar yang lebih luas sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan.

1. Politik
   Dari pergeseran opini publik lokal terhadap perubahan pemerintahan atau bahkan negara adidaya industri baru yang memasuki pasar, politik mempengaruhi jumlah dana yang tersedia, berapa pajak yang harus dibayar, tingkat upah minimum, bagaimana pasar dikendalikan dan kualitas dan jumlah staf yang tersedia untuk disewa saat merencanakan ke depan, Anda perlu mempertimbangkan kemungkinan perubahan pada pasar, anggaran dan ketersediaan pelamar yang sesuai sebagai akibat pengaruh politik baru-baru ini atau yang diantisipasi. Misalnya, jika ada perubahan pemerintahan di tahun yang akan datang, pahamilah prioritas pemerintahan baru dalam kaitannya dengan pasar, industri dan bisnis.

2. Ekonomi
   Berapa banyak uang yang tersedia untuk gaji, pelatihan dan peralatan merupakan perhatian paling mendesak dalam perencanaan sumber daya manusia. Namun, ekonomi eksternal memainkan peran yang sama pentingnya. Misalnya, orang tidak memiliki banyak uang untuk dibelanjakan dalam penurunan ekonomi dan cenderung lebih selektif dalam membeli atau layanan yang mereka gunakan. Ini berarti beberapa industri, seperti barang-barang mewah yang memproduksi atau layanan tidak penting, menjual lebih sedikit dan bahkan mungkin harus memberhentikan beberapa staf. Hal ini, pada gilirannya, membuat ekonomi lokal semakin sulit. Membangun faktor ekonomi ke dalam rencana sumber daya manusia membantu memprediksi berapa banyak karyawan yang Anda perlukan dan Anda dapat membayarnya.

3. Sosial
   Beberapa faktor sosial dapat mempengaruhi perencanaan SDM Anda, namun Anda perlu mempertimbangkan persamaan dan keragaman secara khusus. Bila ada perbedaan yang jelas dari satu kelompok sosial, ada baiknya membangun dengan cara membuka peluang baru. Misalnya, jika ada sedikit orang Hispanik di perusahaan Anda dibandingkan dengan jumlah di masyarakat luas, tentukan mengapa hal ini terjadi dan apa yang bisa dilakukan untuk memperbaiki keseimbangan. Cobalah mengadakan acara rekrutmen di daerah tersebut atau melakukan survei terhadap penduduk setempat, menanyakan apakah mereka akan mempertimbangkan pekerjaan di perusahaan Anda dan jika tidak, mengapa tidak.

4. Teknologi
   Teknologi baru membawa persyaratan keterampilan baru, sehingga perusahaan selalu perlu menyadari keahlian dan kebutuhan pelatihan saat merencanakan sumber daya manusia. Produk dan layanan baru juga mungkin memerlukan perekrutan karyawan yang sangat terampil atau melatih karyawan yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Pastikan manajer SDM menyadari peralatan atau pengetahuan baru dibutuhkan agar mereka dapat membangun keterampilan yang dibutuhkan, dan kemungkinan peningkatan gaji paling banyak, ke dalam rencana.

5. Hukum
   Hukum ketenagakerjaan adalah sektor sistem hukum yang paling signifikan yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia, dan setiap saat berubah. Dalam kebanyakan kasus, ada banyak waktu untuk menerapkan perubahan pada kebijakan, karena undang-undang tersebut memerlukan beberapa saat untuk diterapkan. Jaga diri Anda tetap up to date, dan mintalah spesialis hukum ketenagakerjaan untuk berkonsultasi jika perlu. Perubahan hukum ketenagakerjaan harus tercermin dalam kebijakan perusahaan dan diterapkan oleh supervisor dan manajer, jadi Anda mungkin perlu memasukkan kebutuhan pelatihan lain ke dalam rencana sumber daya manusia.

6. Lingkungan
   Faktor lingkungan mungkin termasuk di mana bisnis Anda berada dalam kaitannya dengan menemukan staf yang sesuai atau perubahan lingkungan yang berarti kebutuhan akan lebih sedikit atau lebih sedikit karyawan. Contoh sederhana dari faktor lingkungan yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah pertimbangan bagaimana karyawan Anda dapat bekerja dengan selamat selama cuaca ekstrem; rencana Anda mungkin perlu memasukkan kemungkinan telecommuting untuk menjaga agar tetap berjalan.

Sumber:
http://smallbusiness.chron.com/factors-affecting-human-resource-plans-61165.html

Faktor yang berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia adalah pendidikan, keahlian seseorang, berpikir kritis Serta pandai dalam hal memberikan sebuah ide untuk kemajuan suatu negara

Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya mansuia (Plan Human Resource Management) berhasil, antara lain :

• Dukungan Manajer senior
  Minat dan antusiasme manajer senior menunjukkan bahwa mereka menghargai manfaat yang dihasilkan oleh HRM. Manajemen senior menetapkan arah perusahaan, sementara HRM membantu SDM dalam menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Maka, penting dalam organisasi untuk memastikan tingkat dukungan sehingga dapat mencapai keberhasilan.

• Keterlibatan stakeholder
  Implementasi HRM menyiratkan perubahan pada proses yang ada dan keterlibatan dari para stakeholder berfungsi untuk meningkatkan buy-in pada HRM. Melibatkan stakeholder pada implementasi HRM dapat membantu organisasi dalam mendefinisikan kebutuhan dan output yang diinginkan.

• Penilaian risiko
  Dalam suatu proyek, ada kemungkinan terjadinya kendala potensial yang tidak terduga yang dapat menimbulkan risiko bagi keberhasilan implementasi HRM. Penilaian risiko akan mengidentifikasi risiko-risiko tersebut dan menguraikan bagaimana risiko akan ditangani. Identifikasi risiko di awal lebih baik.

• Job analysis
  Lakukan analisis pekerjaan, yaitu dengan menentukan jenis pekerjaan sekaligus dengan kebutuhan dan penilaian serta mengkategorikan pekerjaan. Apabila memerlukan bantuan untuk analisis pekerjaan, maka akan sangat membantu dengan adanya layanan konsultasi SDM untuk menyelesaikan langkah tersebut.

• Metodologi implementasi
  Metodologi implementasi berbeda dengan rencana proyek. Mengadopsi metodologi implementasi adalah pendekatan menyeluruh dan menyediakan langkah untuk kembali ke rencana tingkat tinggi sebelum penyelesaian tugas. Manfaatnya, yaitu berkontribusi terhadap keberhasilan dengan mendorong proses rekayasa ulang dan mendapatkan kebutuhan yang sebenarnya.

• Business Process Overview (BPO)
  BPO melibatkan pemetaan sumber data, prosedur dan antarmuka dengan perangkat lunak lain. BPO memberikan visi masa depan dan bertindak sebagai pedoman implementasi untuk menjaga agar tetap fokus pada hasil yang diinginkan.

• Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas
  Mendefinisikan kebutuhan secara singkat, jelas dan detail. Hal ini akan membantu memastikan bahwa HRM dikonfigurasi untuk memungkinkan pelacakan data apapun yang diperlukan.

• Memahami data
  HRM adalah data intensif yang penting untuk dipahami sebelum diimplementasikan. Nilai HRM akan dioptimalkan ketika data populasi direncanakan dan ditransformasikan menjadi informasi. Hal ini dimulai dengan pemahaman tentang data.

• Keterbukaan terhadap perubahan
  Keterbukaan terhadap perubahan dapat meningkatkan keberhasilan implementasi.

Implementasi HRM merupakan sebuah proyek besar yang dapat dipecah menjadi beberapa bagian lebih kecil. Banyak faktor keberhasilan yang dapat diidentifikasi seperti yang telah disebutkan di atas. Hal tersebut sangat membantu dalam memastikan keberhasilan implementasi.

https://www.hrvoice.org/top-ten-success-factors-for-hris-implementations/