LGPD como fica o videomonitoramento de funcionários por empresas

Nesse artigo falaremos sobre 3 situações comuns nas relações de trabalho que autorizam o tratamento de dados e o videomonitoramento em conformidade com as regras da LGPD.

Abaixo seguem alguns exemplos de situações comuns no dia a dia das relações de trabalho e as bases legais que podem ser usadas para cada finalidade:

1) Preservação da propriedade privada do empregador, bem como da incolumidade física dos empregados e consumidores

Se a empresa utiliza o monitoramento por câmeras com a única finalidade de preservar a segurança na propriedade privada do empregador e incolumidade física dos empregados e terceiros, a base legal que autoriza o tratamento dos dados está prevista no artigo 7º, inciso VII, da LGPD: “para a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro”.

Nessa hipótese, a finalidade é legítima e a medida utilizada é adequada e proporcional, desde que não invada ambientes de privacidade e intimidade dos empregados, tais como refeitórios, banheiros e vestiários.

Vale lembrar que as imagens somente poderão ser utilizadas, via de regra, para a finalidade previamente informada aos empregados que é a tutela da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro.

Se acaso o empregador ao invés de visar “a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros” vier a monitorar as imagens com finalidade diversa como, por exemplo, para fiscalizar obrigações do contrato de trabalho, haverá desvio de finalidade e o tratamento dos dados passa a ser ilícito. Juridicamente, a consequência e que poderá ser considerada nula eventual penalidade aplicada com base nas imagens tratadas em desacordo com a LGPD.

Exceto se no caso concreto for constatado que a falta cometida pelo empregado é extremamente grave, a exemplo, de o colaborador ser flagrado pelas câmeras em ato de assédio sexual, hipótese em que não poderá o empregado invocar o argumento do desvio de finalidade como escudo para condutas graves.

2) Fiscalização das obrigações contratuais

O empregador pode se valer da base legal do interesse legítimo para justificar o tratamento de dados destinado à fiscalização das obrigações contratuais (artigo 7º, inciso IX, da LGPD.

Com amparo no que dispõe o art. 6º. Inciso I da LGPD, o empregador pode realizar o tratamento de dados dos seus empregados quando houver interesse legítimo, específico, explícito e informado ao titular e sem que haja tratamento posterior de forma incompatível com essas finalidades.

Não há dúvidas que a fiscalização do contrato de trabalho é um propósito legítimo e específico. Mas é imprescindível que o empregador informe previamente aos empregados, de forma explícita, os propósitos do monitoramento por câmeras.

Contudo, importante que seja observado o princípio da necessidade ou da minimização previsto na LGPD de maneira a limitar o tratamento dos dados ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades. (artigo 7º, inciso III, da LGPD).

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se manifestou, em diversas ocasiões, no sentido de que é possível ao empregador utilizar câmeras para monitorar o contrato de trabalho, exceto em locais destinados ao descanso (refeitórios, por exemplo) e momentos de intimidade (tais como vestiários).

A jurisprudência do TST vem sendo no sentido de que a instalação de câmeras em área destinada à privacidade dos empregados não se justifica, pois não se trata de local de trabalho, mas sim, de ambiente em que os empregados trocam de roupas e guardam seus pertences particulares, de modo que o monitoramento invade a privacidade e a intimidade, constrangendo os trabalhadores, os quais ficam constantemente sob o manto da desconfiança, o que, por certo, fere a dignidade da pessoa.

Portanto, mesmo com a LGPD em vigor, a jurisprudência do TST é no sentido de que a fiscalização do contrato de trabalho por meio de câmeras de vídeo monitoramento, desde que impessoal e restrita aos locais nos quais os empregados desempenham suas obrigações, é medida legítima, proporcional e adequada.

3) Fiscalização por meio de câmeras ocultas

Via de regra, o monitoramento por câmeras ocultas é ilícito e, consequentemente, ilícitas as provas obtidas através desse meio, não podendo servir para fundamentar ou justificar a aplicação de penalidades.

O TST afirmar que que a utilização de câmeras espiãs (ocultas) é prática ilícita e a LGPD dispõe expressamente que o tratamento de dados deve ser informado ao titular.

Ainda, o princípio da transparência previsto na LGPD garante, aos titulares, informações claras, precisas e facilmente acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de tratamento (artigo 7º, inciso VI). No mesmo sentido, é o que dispõe o artigo 10, § 2º, da LGPD: “o controlador deverá adotar medidas para garantir a transparência do tratamento de dados baseado em seu legítimo interesse”.

Contudo, não se pode dizer, em absoluto, que todo e qualquer monitoramento oculto em vídeo será imprestável como meio de prova.

Todavia, nenhum direito é absoluto e até mesmo o direito a garantia da transparência pode ser restringida dependendo das circunstâncias do caso concreto.

Por exemplo, havendo suspeitas razoável de ilícitos ou práticas de condutas graves dentro da empresa, possível o monitoramento por câmeras ocultas para averiguação dos acontecimentos e apuração de responsabilidades.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

(Imagem: Arte Migalhas)

Embora seja possível a utilização de equipamentos eletrônicos para monitoramento nas organizações, é necessário observar que existem alguns limites sobre o uso desses dispositivos, como se extrai do art. 5º, inciso X, da CF/88 e lei 13.709/18 (LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

O TST sempre manteve um posicionamento conservador quanto à possibilidade de instalação de câmeras para monitoramento do ambiente de trabalho. Tal entendimento é geralmente pautado na preservação dos direitos individuais dos empregados, para evitar que sejam expostos a qualquer situação vexatória ou discriminatória.

No entanto, diante da dinâmica das relações de trabalho, em recente decisão1 o TST firmou entendimento sobre a possibilidade de se instalar câmeras de vigilância em locais coletivos de trabalho, desde que as câmeras estejam em lugares de comum acesso e os empregados sejam avisados previamente.

Portanto, não havendo a instalação de câmeras espiãs, em recintos destinados ao repouso, ou que pudessem expor a intimidade dos empregados, como banheiros ou vestiários, o monitoramento do ambiente de trabalho sob a ótica do TST não gera constrangimento aos empregados. Assim, tal atividade não pode ser considerada abusiva, não ensejando, portanto, eventual discussão sobre o pagamento de indenização por danos morais.

Em suma, está dentro do espectro do poder fiscalizatório do empregador o monitoramento de seus funcionários em certas situações, desde que sempre pautado pela proporcionalidade e respeitada a intimidade e privacidade destes. Apesar de tal orientação ter sido pacificada pela jurisprudência trabalhista, a LGPD adiciona nova camada de proteção e necessidade de análise mais detida sobre o tema.

Com o advento da LGPD, além de instalar as câmeras somente em locais comuns, é necessária a devida informação e fundamentação para utilização dos dados pessoais dos empregados, sob pena de violação aos direitos à intimidade e privacidade do trabalhador.

A LGPD aplica-se a toda relação em que ocorre o tratamento de dados pessoais. Segundo a referida lei, são dados pessoais toda informação relacionada a pessoal natural identificada ou identificável. E, portanto, a imagem captada pelas câmeras no ambiente de trabalho, a princípio, é considerada dado pessoal, justamente porque permite a identificação do titular nos termos da referida lei.

Neste cenário, é importante que os colaboradores sejam formalmente cientificados da realização das filmagens, da localização das câmeras, assim como da finalidade da captação das imagens (segurança, estudo ergonômico, desempenho/produtividade) de modo que exista transparência sobre a realização da coleta e objetivo do tratamento.

A empresa igualmente precisará estar atenta se somente serão captadas imagens ou se também serão gravadas as vozes dos empregados. Vale destacar que o tratamento dos dados deve ser compatível com a sua finalidade, para que não incorra em ameaça aos direitos civis e fundamentais dos empregados. Por isso, ressalta-se que somente devem ser coletados os dados necessários ao fim pretendido, em respeito ao princípio da minimização.

O armazenamento destes dados pessoais (gravação das imagens) deverá ser cercado de todas as medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão. Além disso, somente poderão ser guardadas pelo tempo mínimo necessário para o estudo pretendido pela empresa, isto é, até o alcance de sua finalidade.

Por sua vez, as filmagens deverão ser descartadas após cumprimento de seu propósito. Tanto o acesso, armazenamento e descarte dos dados deverão constar de política de privacidade, bem como deverá ser registrada a base legal sob a qual os dados serão tratados.

As diretrizes e decisões tomadas por algumas autoridades europeias sobre a aplicação da GDPR podem guiar complementarmente as empresas sobre boas práticas de governança. Sobre esse tema, a autoridade de proteção de dados espanhola2, por exemplo, também reforça a necessidade de ser legitimada a prática e informados os trabalhadores e entes sindicais sobre o sistema de videomonitoramento.

As regras que circundam o tratamento dos dados devem incluir medidas adequadas para salvaguardar a dignidade e os direitos fundamentais do titular dos dados. Ademais, a organização deverá manter a transparência e segurança no tratamento dos dados, respeitando os princípios constitucionais aplicados ao Direito do Trabalho de forma não discriminatória e conjugada com os princípios da LGPD, impedindo a utilização dos dados para fins ilícitos e discriminatórios, sob pena de fiscalização e aplicação de sanções administrativas pelo auditor fiscal trabalhista e ANPD - agência nacional de proteção de dados.

___________

1 Decisão proferida pela 1ª Turma do C. TST, em 26/08/20, nos autos do processo RR-21162-51.2015.5.04.0014, Ministra Relatora Dora Maria da Costa.

2 https://www.aepd.es/es/areas-de-actuacion/videovigilancia