//www.indiamart.com
Pada perusahaan tak lepas dari yang namanya evaluasi kerja, dimana setiap karyawan akan dinilai kinerjanya selama beberapa periode tertentu. Hal ini dibutuhkan untuk melihat sejauh mana karyawan bisa bekerja dan memenuhi standar perusahaan, sehingga ketika ada kesalahan atau penyimpangan bisa dilakukan perbaikan.
Penilaian kinerja memiliki beberapa metode. Di artikel kali ini akan dibahas metode penilaian kinerja 360 derajat, dimana metode ini merupakan cara penilaian kinerja umpan balik dengan melibatkan banyak orang, seperti supervisor, rekan kerja, dan bawahan. Intinya, metode ini mengumpulkan berbagai masukan dari narasumber tentang kinerja suatu karyawan. Setelah survey rahasia dilakukan dan didapatkan hasilnya, nanti hasilnya akan dibagikan kepada karyawan yang dinilai, biasanya oleh manager sekaligus ia melakukan diskusi sebagai bagian dari umpan balik.
Istilah 360 derajat ditemukan oleh seorang pilot Angkatan Laut AS yang bernama Prof. Mark Edwards. Idenya datang dari rekannya di institusi militer AS, terlepas dari namanya, prosedur umpan balik berasal dari survey sikap karyawan, penilaian kinerja, dan perencanaan pengembagan pribadi pusat penilaian. Kombinasi ketiga komponen tersebut telah membentuk umpan balik 360 derajat sebagai instrument yang dirangkum oleh Chivers dan Darling (1999).
Sistem penilaian kinerja dengan metode 360 derajat banyak digunakan di perusahaan luar negeri. Laporan Industri Negara Bagian 1999, dari American SocietyFor Training and Development (ASTD), meninjau kembali praktik pelatihan lebih dari 750 perusahaan. 55 perusahaan yang digambarkan oleh ASTD sebagai perusahaan terbaik dalam pendekatan pelatihan mereka, sangat bergantung pada umpan balik karyawan termasuk umpan balik 360 derajat, untuk rencana pengembangan Individu dan ulasan kinerja tahunan.
Menurut Ilyas (2002 :16) penilaian kerja yang baik adalah dengan menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendirian. Tujuan dilakukannya metode ini adalah untuk membantu setiap individu memahami kekuatan dan kelemahannya, dan untuk member kontribusi wawasan tentang aspek pekerjaannya yang butuh pengmebangan professional. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang. Apabila penilaian dilakukan dengan tepat, maka itu akan menguntungkan perusahaan karena karyawan memberikan kontribusi untuk focus pada strategi perusahaan.
Metode penilaian 360 derajat memiliki banyak kelebihan, yaitu dapat memberikan pemahaman terhadap individu bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, dapat membantu kerjasama tim agar lebih efektif, bisa sebagai pedoman untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena oranglain lah yang bisa menilai kita, meningkatkan kesadaran individu terhadap apa yang diharapkan oleh penilai.
Namun, dibalik kelebihan itu tentunya ada beberapa kekurangan dan kesalahan dalam penilaian umpan balik ini yang membuat metode ini tidak bisa digunakan dalam beberapa perusahaan, seperti kesalahan memanfaatkan sistem penilaian, keterbatasan pengetahuan keterampilan appraiser, keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat (Kanouse, 1998).
Penerapan metode umpan balik 360 derajat ini banyak digunakan di luar negri, namun berbeda dengan Indonesia. Di Indonesia metode ini jarang digunakan, tapi bukan berarti tidak ada, contohnya Bank BNI yang sudah memakai system ini sejak 2003 dan mendapati hasilnya efektif.
Meskipun metode ini tampak lebih baik dari metode penilaian lain, tapi tidak selalu bisa disesuaikan disemua organisasi. Budaya Indonesia umumnya memiliki sikap yang kurang ekspresif, tidak enakan dengan bawahan atau atasan, penilaian yang diberikan tidak jelas atau ragu-ragu, sehingga membuat penilaian tidak akurat. Terlebih jika orang yang akan dinilai sering berbuat baik kepada penilai, itu bisa membuat pernyataan penilai tidak bisa diandalkan. Hal itu bisa membuat manajer kesulitan nantinya menetapkan siapa yang benar- benar bisa bekerja dengan baik atau tidak.
Jadi, penilaian umpan balik 360 derajat tidak selalu bisa dipakai disetiap kondisi dan setiap organisasi karena beberapa alasan dan keterbatasan. Sehingga untuk mengambil keputusan penilaian kinerja, dibutuhkan aspek-aspek yang tepat dan sesuai dengan budaya organisasi masing-masing perusahaan.
Page 2
Pada perusahaan tak lepas dari yang namanya evaluasi kerja, dimana setiap karyawan akan dinilai kinerjanya selama beberapa periode tertentu. Hal ini dibutuhkan untuk melihat sejauh mana karyawan bisa bekerja dan memenuhi standar perusahaan, sehingga ketika ada kesalahan atau penyimpangan bisa dilakukan perbaikan.
Penilaian kinerja memiliki beberapa metode. Di artikel kali ini akan dibahas metode penilaian kinerja 360 derajat, dimana metode ini merupakan cara penilaian kinerja umpan balik dengan melibatkan banyak orang, seperti supervisor, rekan kerja, dan bawahan. Intinya, metode ini mengumpulkan berbagai masukan dari narasumber tentang kinerja suatu karyawan. Setelah survey rahasia dilakukan dan didapatkan hasilnya, nanti hasilnya akan dibagikan kepada karyawan yang dinilai, biasanya oleh manager sekaligus ia melakukan diskusi sebagai bagian dari umpan balik.
Istilah 360 derajat ditemukan oleh seorang pilot Angkatan Laut AS yang bernama Prof. Mark Edwards. Idenya datang dari rekannya di institusi militer AS, terlepas dari namanya, prosedur umpan balik berasal dari survey sikap karyawan, penilaian kinerja, dan perencanaan pengembagan pribadi pusat penilaian. Kombinasi ketiga komponen tersebut telah membentuk umpan balik 360 derajat sebagai instrument yang dirangkum oleh Chivers dan Darling (1999).
Sistem penilaian kinerja dengan metode 360 derajat banyak digunakan di perusahaan luar negeri. Laporan Industri Negara Bagian 1999, dari American SocietyFor Training and Development (ASTD), meninjau kembali praktik pelatihan lebih dari 750 perusahaan. 55 perusahaan yang digambarkan oleh ASTD sebagai perusahaan terbaik dalam pendekatan pelatihan mereka, sangat bergantung pada umpan balik karyawan termasuk umpan balik 360 derajat, untuk rencana pengembangan Individu dan ulasan kinerja tahunan.
Menurut Ilyas (2002 :16) penilaian kerja yang baik adalah dengan menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendirian. Tujuan dilakukannya metode ini adalah untuk membantu setiap individu memahami kekuatan dan kelemahannya, dan untuk member kontribusi wawasan tentang aspek pekerjaannya yang butuh pengmebangan professional. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang. Apabila penilaian dilakukan dengan tepat, maka itu akan menguntungkan perusahaan karena karyawan memberikan kontribusi untuk focus pada strategi perusahaan.
Metode penilaian 360 derajat memiliki banyak kelebihan, yaitu dapat memberikan pemahaman terhadap individu bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, dapat membantu kerjasama tim agar lebih efektif, bisa sebagai pedoman untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena oranglain lah yang bisa menilai kita, meningkatkan kesadaran individu terhadap apa yang diharapkan oleh penilai.
Namun, dibalik kelebihan itu tentunya ada beberapa kekurangan dan kesalahan dalam penilaian umpan balik ini yang membuat metode ini tidak bisa digunakan dalam beberapa perusahaan, seperti kesalahan memanfaatkan sistem penilaian, keterbatasan pengetahuan keterampilan appraiser, keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat (Kanouse, 1998).
Penerapan metode umpan balik 360 derajat ini banyak digunakan di luar negri, namun berbeda dengan Indonesia. Di Indonesia metode ini jarang digunakan, tapi bukan berarti tidak ada, contohnya Bank BNI yang sudah memakai system ini sejak 2003 dan mendapati hasilnya efektif.
Meskipun metode ini tampak lebih baik dari metode penilaian lain, tapi tidak selalu bisa disesuaikan disemua organisasi. Budaya Indonesia umumnya memiliki sikap yang kurang ekspresif, tidak enakan dengan bawahan atau atasan, penilaian yang diberikan tidak jelas atau ragu-ragu, sehingga membuat penilaian tidak akurat. Terlebih jika orang yang akan dinilai sering berbuat baik kepada penilai, itu bisa membuat pernyataan penilai tidak bisa diandalkan. Hal itu bisa membuat manajer kesulitan nantinya menetapkan siapa yang benar- benar bisa bekerja dengan baik atau tidak.
Jadi, penilaian umpan balik 360 derajat tidak selalu bisa dipakai disetiap kondisi dan setiap organisasi karena beberapa alasan dan keterbatasan. Sehingga untuk mengambil keputusan penilaian kinerja, dibutuhkan aspek-aspek yang tepat dan sesuai dengan budaya organisasi masing-masing perusahaan.
Lihat Birokrasi Selengkapnya
Page 3
Pada perusahaan tak lepas dari yang namanya evaluasi kerja, dimana setiap karyawan akan dinilai kinerjanya selama beberapa periode tertentu. Hal ini dibutuhkan untuk melihat sejauh mana karyawan bisa bekerja dan memenuhi standar perusahaan, sehingga ketika ada kesalahan atau penyimpangan bisa dilakukan perbaikan.
Penilaian kinerja memiliki beberapa metode. Di artikel kali ini akan dibahas metode penilaian kinerja 360 derajat, dimana metode ini merupakan cara penilaian kinerja umpan balik dengan melibatkan banyak orang, seperti supervisor, rekan kerja, dan bawahan. Intinya, metode ini mengumpulkan berbagai masukan dari narasumber tentang kinerja suatu karyawan. Setelah survey rahasia dilakukan dan didapatkan hasilnya, nanti hasilnya akan dibagikan kepada karyawan yang dinilai, biasanya oleh manager sekaligus ia melakukan diskusi sebagai bagian dari umpan balik.
Istilah 360 derajat ditemukan oleh seorang pilot Angkatan Laut AS yang bernama Prof. Mark Edwards. Idenya datang dari rekannya di institusi militer AS, terlepas dari namanya, prosedur umpan balik berasal dari survey sikap karyawan, penilaian kinerja, dan perencanaan pengembagan pribadi pusat penilaian. Kombinasi ketiga komponen tersebut telah membentuk umpan balik 360 derajat sebagai instrument yang dirangkum oleh Chivers dan Darling (1999).
Sistem penilaian kinerja dengan metode 360 derajat banyak digunakan di perusahaan luar negeri. Laporan Industri Negara Bagian 1999, dari American SocietyFor Training and Development (ASTD), meninjau kembali praktik pelatihan lebih dari 750 perusahaan. 55 perusahaan yang digambarkan oleh ASTD sebagai perusahaan terbaik dalam pendekatan pelatihan mereka, sangat bergantung pada umpan balik karyawan termasuk umpan balik 360 derajat, untuk rencana pengembangan Individu dan ulasan kinerja tahunan.
Menurut Ilyas (2002 :16) penilaian kerja yang baik adalah dengan menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendirian. Tujuan dilakukannya metode ini adalah untuk membantu setiap individu memahami kekuatan dan kelemahannya, dan untuk member kontribusi wawasan tentang aspek pekerjaannya yang butuh pengmebangan professional. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang. Apabila penilaian dilakukan dengan tepat, maka itu akan menguntungkan perusahaan karena karyawan memberikan kontribusi untuk focus pada strategi perusahaan.
Metode penilaian 360 derajat memiliki banyak kelebihan, yaitu dapat memberikan pemahaman terhadap individu bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, dapat membantu kerjasama tim agar lebih efektif, bisa sebagai pedoman untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena oranglain lah yang bisa menilai kita, meningkatkan kesadaran individu terhadap apa yang diharapkan oleh penilai.
Namun, dibalik kelebihan itu tentunya ada beberapa kekurangan dan kesalahan dalam penilaian umpan balik ini yang membuat metode ini tidak bisa digunakan dalam beberapa perusahaan, seperti kesalahan memanfaatkan sistem penilaian, keterbatasan pengetahuan keterampilan appraiser, keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat (Kanouse, 1998).
Penerapan metode umpan balik 360 derajat ini banyak digunakan di luar negri, namun berbeda dengan Indonesia. Di Indonesia metode ini jarang digunakan, tapi bukan berarti tidak ada, contohnya Bank BNI yang sudah memakai system ini sejak 2003 dan mendapati hasilnya efektif.
Meskipun metode ini tampak lebih baik dari metode penilaian lain, tapi tidak selalu bisa disesuaikan disemua organisasi. Budaya Indonesia umumnya memiliki sikap yang kurang ekspresif, tidak enakan dengan bawahan atau atasan, penilaian yang diberikan tidak jelas atau ragu-ragu, sehingga membuat penilaian tidak akurat. Terlebih jika orang yang akan dinilai sering berbuat baik kepada penilai, itu bisa membuat pernyataan penilai tidak bisa diandalkan. Hal itu bisa membuat manajer kesulitan nantinya menetapkan siapa yang benar- benar bisa bekerja dengan baik atau tidak.
Jadi, penilaian umpan balik 360 derajat tidak selalu bisa dipakai disetiap kondisi dan setiap organisasi karena beberapa alasan dan keterbatasan. Sehingga untuk mengambil keputusan penilaian kinerja, dibutuhkan aspek-aspek yang tepat dan sesuai dengan budaya organisasi masing-masing perusahaan.
Lihat Birokrasi Selengkapnya
Page 4
Pada perusahaan tak lepas dari yang namanya evaluasi kerja, dimana setiap karyawan akan dinilai kinerjanya selama beberapa periode tertentu. Hal ini dibutuhkan untuk melihat sejauh mana karyawan bisa bekerja dan memenuhi standar perusahaan, sehingga ketika ada kesalahan atau penyimpangan bisa dilakukan perbaikan.
Penilaian kinerja memiliki beberapa metode. Di artikel kali ini akan dibahas metode penilaian kinerja 360 derajat, dimana metode ini merupakan cara penilaian kinerja umpan balik dengan melibatkan banyak orang, seperti supervisor, rekan kerja, dan bawahan. Intinya, metode ini mengumpulkan berbagai masukan dari narasumber tentang kinerja suatu karyawan. Setelah survey rahasia dilakukan dan didapatkan hasilnya, nanti hasilnya akan dibagikan kepada karyawan yang dinilai, biasanya oleh manager sekaligus ia melakukan diskusi sebagai bagian dari umpan balik.
Istilah 360 derajat ditemukan oleh seorang pilot Angkatan Laut AS yang bernama Prof. Mark Edwards. Idenya datang dari rekannya di institusi militer AS, terlepas dari namanya, prosedur umpan balik berasal dari survey sikap karyawan, penilaian kinerja, dan perencanaan pengembagan pribadi pusat penilaian. Kombinasi ketiga komponen tersebut telah membentuk umpan balik 360 derajat sebagai instrument yang dirangkum oleh Chivers dan Darling (1999).
Sistem penilaian kinerja dengan metode 360 derajat banyak digunakan di perusahaan luar negeri. Laporan Industri Negara Bagian 1999, dari American SocietyFor Training and Development (ASTD), meninjau kembali praktik pelatihan lebih dari 750 perusahaan. 55 perusahaan yang digambarkan oleh ASTD sebagai perusahaan terbaik dalam pendekatan pelatihan mereka, sangat bergantung pada umpan balik karyawan termasuk umpan balik 360 derajat, untuk rencana pengembangan Individu dan ulasan kinerja tahunan.
Menurut Ilyas (2002 :16) penilaian kerja yang baik adalah dengan menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendirian. Tujuan dilakukannya metode ini adalah untuk membantu setiap individu memahami kekuatan dan kelemahannya, dan untuk member kontribusi wawasan tentang aspek pekerjaannya yang butuh pengmebangan professional. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang. Apabila penilaian dilakukan dengan tepat, maka itu akan menguntungkan perusahaan karena karyawan memberikan kontribusi untuk focus pada strategi perusahaan.
Metode penilaian 360 derajat memiliki banyak kelebihan, yaitu dapat memberikan pemahaman terhadap individu bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, dapat membantu kerjasama tim agar lebih efektif, bisa sebagai pedoman untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena oranglain lah yang bisa menilai kita, meningkatkan kesadaran individu terhadap apa yang diharapkan oleh penilai.
Namun, dibalik kelebihan itu tentunya ada beberapa kekurangan dan kesalahan dalam penilaian umpan balik ini yang membuat metode ini tidak bisa digunakan dalam beberapa perusahaan, seperti kesalahan memanfaatkan sistem penilaian, keterbatasan pengetahuan keterampilan appraiser, keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat (Kanouse, 1998).
Penerapan metode umpan balik 360 derajat ini banyak digunakan di luar negri, namun berbeda dengan Indonesia. Di Indonesia metode ini jarang digunakan, tapi bukan berarti tidak ada, contohnya Bank BNI yang sudah memakai system ini sejak 2003 dan mendapati hasilnya efektif.
Meskipun metode ini tampak lebih baik dari metode penilaian lain, tapi tidak selalu bisa disesuaikan disemua organisasi. Budaya Indonesia umumnya memiliki sikap yang kurang ekspresif, tidak enakan dengan bawahan atau atasan, penilaian yang diberikan tidak jelas atau ragu-ragu, sehingga membuat penilaian tidak akurat. Terlebih jika orang yang akan dinilai sering berbuat baik kepada penilai, itu bisa membuat pernyataan penilai tidak bisa diandalkan. Hal itu bisa membuat manajer kesulitan nantinya menetapkan siapa yang benar- benar bisa bekerja dengan baik atau tidak.
Jadi, penilaian umpan balik 360 derajat tidak selalu bisa dipakai disetiap kondisi dan setiap organisasi karena beberapa alasan dan keterbatasan. Sehingga untuk mengambil keputusan penilaian kinerja, dibutuhkan aspek-aspek yang tepat dan sesuai dengan budaya organisasi masing-masing perusahaan.
Lihat Birokrasi Selengkapnya